헌법 제 32조 제 4항에는 '여자의 근로는 특별한 보호를 받으며 고용, 임금 및 근로조건에 있어 부당한 차별을 받지 아니한다.' 라고 규정되어 있다. 이것은 여성의 임금에 있어서도 차별을 금지하는 조항이다.
대한민국 노동정책에서의 여성은 취약계층이며, 여성노동을 일부의 취약계층 문제로만 생각하고, 돌봄 노동에 대한 문제를 여성의 문제로만 규정짓는 사회적 분위기로 인해 성차별적 문제를 초래한다.
여성들은 경제활동을 함에도 여전히 돌봄노동과 가사노동의 책임자로 여겨지며, 국가적으로 저 출산과 양육에 대한 여성의 역할을 중요시하면서도 막상 아이를 위해 직장생활 일부를 포기하면 오히려 질타를 받는 모순 역시 사회에 팽배하다. 저임금 노동시장의 확대와 지속적인 젠더 불평등은 우리나라 여성노동의 특징이고 고질적인 문제이며, 기업은 이윤을 위해 저임금 일자리에 여성을 배치하거나, 혹은 애초에 기피하기도 한다.
2016년 OECD 발표에 의하면 우리나라는 성별임금격차가 가장 큰 36.7%이며, OECD 25개국 중 유일하게 임금격차 30%대의 나라이다. 이것은 공정한 경쟁이 이루어지지 않고 있음을 보여주는 지표이기도 하며, 여성의 고학력이 노동시장에 전혀 반영되지 않는다는 것을 보여주는 것이다.
여성은 안정적으로 노동시장에 진입하지 못하고, 저임금과 경력단절, 부당대우, 차별을 지속적으로 경험하며 행정체계에서조차 여성노동문제를 체계적으로 다루지 못하고 있기 때문에, 저임금 여성 노동자들에 대한 선택적인 지원을 늘리는 것보다는 일, 가족 양립정책의 보편성을 포괄적으로 높이는데 힘을 기울여야 한다.
'2017년 여성가족부 경력단절 등의 경제활동 실태조사' 에 따르면 경력단절이 되기 전보다 재취업한 후에 월급을 28만원 정도를 덜 받고, 경력단절을 겪지 않은 여성에 비해서는 월 76만원 정도를 덜 받는다고 한다.
경력단절 후 노동시장에 복귀한 여성에게 주어지는 일들은 대부분 낮은 급여 수준이며, 정부기관에서 경력단절 여성을 위해 추진하는 일자리들 역시 최저임금 수준이고, 질 낮은 자리에 여성을 집중배치하기 때문에 성별고용평등을 지속적으로 악화시키고 있다.
시간제 일자리는 고학력 여성의 이용이 적고, 일단 진입하면 정규직 복귀가 어려우며, 고학력 여성의 노동력 낭비현상을 심화시키기 때문에 시간제 일자리나 단시간 노동이 여성친화적 일자리라는 인식을 버려야 한다. 시간제 일자리가 여성의 일과 가정 양립에 모두 도움이 되려면 급여와 복리후생을 정규직 일자리와 비슷한 수준으로 만들어야 한다. 비슷한 수준이 충족되지 않는 상태에서 시간제 일자리만 확산시키는 것은 성별에 따른 직종 분리 현상을 더 심화시키고, 여성을 노동 시장에서 멀어지게 만들뿐이다.
이러한 비정규직은 근로조건 전반의 열악함을 나타내는 개념이며, 저임금 노동시장에서도 남성들보다 여성들이 더 낮은 지위를 보이고, 특히 비정규직 여성들은 더 좋은 일자리로 이동하는 것이 어렵다.
여성 ^ 비정규직이라는 등식이 성립할 정도로 노동시장에서의 여성은 공정한 대우나 기회를 얻지 못하고 빠르게 비정규직화 되어 가고 저임금화 되어가고 있으며, 비정규직 여성들은 정규직보다 낮은 임금을 받으며 고용에 대한 높은 불안을 경험 할 수 밖에 없다.
승진에 있어서도 사회분위기는 남성 진급에는 관대하나, 여성에게는 까다롭고 굉장히 느리며, 기존의 고위직 남성들이 여성보다 남성을 선호해 발탁하는 문제가 있다. 국회 보좌진 경우 남성은 인턴에서 5급까지 3-4년 안에 진급을 하지만, 여성은 5급까지 10년 이상 걸린다고 한다. 또한 2017년 기준으로 공무원 중 여성이 44.6%인데, 1,2급에 해당하는 여성 고위공무원의 비율은 3.7%밖에 되지 않으며 2016년 기준 500대 기업 여성 임원은 2.7%에 불과하다. 심지어 여성임원이 한명도 없는 기업은 336개나 된다.
생산성에 따라 급여를 지급하는 체계가 아님에도 여성이기에 생산성이 낮을 것이라는 편견을 갖고, 남성임금에 절반에도 못 미치는 급여를 책정하는 경우들이 많다. 실제로 노동시간이나, 노동 강도는 비슷하거나 혹은 더 많은 경우들이 있음에도 성별에 따라 직책이 달라지고, 그에 따른 임금과 고용형태가 달라지지만, 사실상 성별 구분 없이 업무에 배치되는 경우들이 더 많다.
여성이 주로 하는 노동들은 숙련이 필요 없는 단순노동직으로 분류되고 처음부터 보조적 업무만 여성에게 맡겨지는 경우들이 많으며, 저임금 직종이라 하더라도 남성은 생계를 위한 노동으로 인정받으나, 여성은 부업이라는 인식이 강하다.
독일 같은 경우에는 여성과 남성 간 임금 정의를 실현하기 위한 법안인 '임금정의법'을 추진했다. 법안의 핵심은 임금의 투명성이며, 피고용인이 200명 이상인 사업장은 여성 직원이 요청할 경우 직급이 같거나 대등한 남성 직원 5명 이상의 임금을 익명으로 알려줘야 한다. 만약 이 5명이 여성 직원과 같은 일을 하거나 대등한 실적을 냈음에도 남성이 임금이 더 높다면, 여성은 이 5명의 평균 월급에 준하는 인상을 요구할 수 있다. 물론 자신이 여성에 비해 차별을 받는다고 느끼는 남성 역시 정보 공개를 요구할 수 있다.
정보의 부족으로 서로의 연봉을 모르고, 여성들은 자신이 어떤 차별을 받고 있는지 어떤 부분에서 차별을 받는지조차 모르는 경우들이 많았기 때문에 도입한 법안이다. 이러한 임금의 투명성을 강화 시키는 것 또한 성별 임금격차를 줄이는 방법의 하나라 볼 수 있겠다.
성별임금 격차를 줄이기 위해서는 인식구조를 개선시키기 위해 어릴 때부터 노동인권 교육을 통한 성차별 의식을 정립하고 기업체의 사업주와 모든 노동자들을 위한 인권교육을 통해 인식의 변화를 이루어야 하며, 여성을 지원하는 정책들이 사회적 약자나 소수를 지원하는 문제가 아니라 전체 기업의 인력을 개발하는 문제로 인식되어 여성 핵심 인재를 양성하고 보호 해주어야 한다. 또한 임금차별 해소를 위해 비정규직 근속기간을 중요시 여기며 정규직과 비정규직 간의 전환을 용이하게 하는 제도를 도입해야 한다.
여성노동자를 위해 일, 가정 양립지원 제도의 강화와 저임금과 열악한 근로조건을 개선할 정책 개발에 힘을쓰고 노동정책이나 여성정책에 대한 정확한 평가를 이루어 노동정책 목표에 성평등을 포함해 임금격차 해소,공공기관의 여성 임원 비율 확대를 위한 방안을 마련해야 한다.
더불어 외주 하청, 간접고용 및 비정규직을 제한하고, 시간제 일자리 실태를 파악해 취약계층의 사회안전망을 강화하고, 공공 가사, 육아 서비스를 제공하여 많은 여성들에게 육아와 가사 노동에 대한 부담을 줄이는 복합적으로 여러 문제가 실타래처럼 얽힌 임금격차문제를 하나하나 풀어 나가야겠다.
성별임금격차 해소를 목표로 정부가 지향하는 '정의롭고 공정한 대한민국'에 맥락을 함께 해야 할 것이다.
